A la tête des ressources humaines de la filiale suisse de Bechtle Holding SA depuis 25 ans, Mireille Nicolas utilise PULSIONS depuis 2005 comme outil dans certains processus de recrutement. Et si la méthode ne remplace pas sa longue expérience, elle est un outil incontournable pour ouvrir le champ des possibles.
Quel est votre rôle chez Bechtle ?
Bechtle est une grande société d’IT qui existe depuis 1984. J’y travaille depuis 25 ans, responsable des départements Ressources humaines et Administration. Notre société de plus de 1000 collaborateurs en Suisse, est l’un des plus importants intégrateur système et provider E-Commerce. Bechtle est le plus grand prestataire de services indépendant en Allemagne et leader dans le domaine E-Commerce en Europe et compte plus de 12’000 collaborateurs.
Comment avez-vous connu PULSIONS?
C’est un pur hasard: la personne qui représentait cette méthode avait fait ses études avec notre directrice et nous l’a présentée. Nous avons tout de suite accroché!
Qu’est-ce qui vous a laissé penser que cette méthode serait adaptée à vos besoins?
Nous avons trouvé intéressant de faire une analyse sur le comportement et non sur la personnalité. A l’époque, tout se faisait encore par questionnaires papier. Cela prenait beaucoup de temps. Plus personnellement, j’ai aimé le fait que l’on ne parle pas de test de personnalité. Dans la méthode PULSIONS, on laisse l’émotionnel de côté. Et c’est tant mieux! Car cela colle une étiquette à la personne, ce qui peut être dangereux. Comme je le dis toujours, je ne suis pas psy et je ne souhaite pas traiter de sujets trop sensibles. Chacun son métier! PULSIONS me donne des pistes concrètes qui ouvrent le dialogue: c’est un outil de tolérance. La combinaison de 8 comportements et de de 4 contextes est complexe, certes, mais très faciles à faire comprendre. C’est un outil qui suscite l’adhésion et non de l’appréhension. Lors de la restitution, souvent à la fin d’un entretien d’embauche concluant, les gens sont intéressés: ils le perçoivent comme un cadeau auxquels ils pourront se référer longtemps dans leur carrière et également dans leur vie privée.
Dans quel contexte utilisez-vous PULSIONS?
Pour le recrutement de tous nos collaborateurs hormis ceux qui seront délégués auprès de nos clients. Non pas que ce ne soit pas important mais comme nous n’allons pas interagir avec eux au quotidien cette démarche a moins de sens. Parfois, nous organisons de petites séances de coaching, individuellement ou en équipes sur la base des restitutions, à la demande de certains managers. Souvent, l’outil leur permet soit de mieux connaître leur team, soit de dénouer des tensions!
Avez-vous une anecdote à nous partager sur votre utilisation de la méthode ?
PULSIONS permet d’avoir connaissance, dès l’entretien d’embauche, des profils qui seraient trop atypiques, trop extrêmes. Il faut de tout pour faire un monde (rires) mais dans certains cas, ces profils peuvent ne pas convenir à la culture de l’entreprise ! Quand on a des doutes la méthode est là pour venir mettre des mots sur nos impressions, bonnes ou mauvaises et engager le dialogue avec le candidat.
Une fois, nous avions recruté un manager qui n’avait pas de comportements dans le Rouge ni dans le Orange… Cela veut dire que nous savions dès lors qu’en cas de résolution de problème ou de contexte de rupture, de gros clash, il pourrait être paralysé et ne pas agir du tout ! Nous avons abordé ces points avec lui lors de l’entretien, mais il était insaisissable. Mais il avait pas mal d’atouts alors on y est allés quand-même. Cela n’a pas raté: c’était un manager qui ne se laissait jamais mettre sous pression. Il lâchait tout à la moindre difficulté. En connaissant son profil PULSIONS, nous aurions dû nous méfier! Nous sommes aujourd’hui d’autant plus vigilants.
