Retour
recrutement
Publié le

3 questions à se poser avant de recruter

Un poste qui se libère, qui se crée, un départ à la retraite… Voilà autant d’occasions pour une entreprise de se mettre en quête d’un nouveau collaborateur. Souvent long et coûteux, ce processus est le moment idéal pour faire, en amont, le point sur le poste à (re) pourvoir. Mais n’est-ce pas aussi le moment de réfléchir à ce qui est attendu du candidat, en dehors des tâches qui font partie de son cahier des charges? Voici trois questions à se poser avant de se lancer dans la recherche de la perle rare.

 

  • Quelles vont être les missions du futur candidat?

Nouveau poste ou remplacement suite à un départ? Dans un cas comme dans l’autre, une réflexion autour du cahier des charges s’impose. Les tâches évoluent rapidement au sein d’une entreprise. Par conséquent, rechercher d’office une personne ayant le même profil que son prédécesseur n’est pas forcément un bon calcul. Saisissez cette occasion pour réfléchir: de quoi votre entreprise a-t-elle besoin à court, moyen et long terme? Disposez-vous des ressources nécessaires à l’interne, moyennant une réorganisation des tâches ou une nouvelle répartition de celles-ci entre les collaborateurs ou est-ce plus intéressant de faire entrer de nouvelles compétences dans l’entreprise? Avez-vous pensé à l’externalisation (outsourcing) ou à faire appel à un free-lance? Ce poste est-il un temps plein ou partiel? Et est-il plutôt taillé pour un profil junior ou senior? Ces questions vous permettront de lister vos réels besoins: quelqu’un de performant ou de créatif? D’indépendant ou de sécuritaire?

L’importance de bien définir le contexte dans lequel l’entreprise et le poste se trouvent est déterminant pour recruter le profil adapté aux enjeux spécifiques qui attendent la personne dans cette fonction. Face à plusieurs candidatures disposant des compétences requises, la clé d’un bon recrutement est de savoir comment chacune de ces personnes travaille, aborde les situations, avec quelle dynamique. Le constat trop fréquent est qu’une personne est recrutée pour ses compétences puis licenciée pour sa manière d’agir, celle-ci étant inadaptée à l’entreprise, aux enjeux liés à sa fonction. PULSIONS a l’avantage d’identifier le mode opératoire d’une personne mais aussi d’offrir une méthodologie permettant de définir de manière précise les enjeux propres au poste à repourvoir. S’assurer du «matching» de la personne engagée et de ce que nous allons lui confier évite bien souvent d’avoir à régler des problèmes futurs.

 

  • Où trouver la perle rare?

Des réseaux sociaux (comme Facebook ou LinkedIn suivant le type de profil recherché) en passant par les agences, les chasseurs de têtes, les annonces dans la presse, le bouche-à-oreille ou encore les ORP, ce ne sont pas les moyens qui manquent pour recruter du personnel. Quel que soit le canal que vous choisissez, il est important de l’utiliser pour définir clairement ce que la personne recherchée doit savoir faire à différents niveaux: tâches à effectuer, responsabilités à assumer, langues ou programmes à connaître… Plus votre annonce sera précise, plus vous éviterez de recevoir (et de devoir trier!) des dossiers hors sujet. Pour trouver votre perle rare, d’autres questions sont à se poser: qu’attendez-vous du profil que vous allez recruter?

Un des avantages qu’ont les certifiés est d’avoir une systématique très concrète et opérationnelle permettant de conduire les entretiens avec les personnes candidates. Un des constats régulièrement formulés par les personnes recrutées est de ressortir des entretiens avec des informations leur permettant de se faire une idée de l’entreprise, du service dans lequel elle devrait travailler. Mais elles n’ont aucune idée de la réalité opérationnelle qui les attend, des enjeux opérationnels et managériaux, du contexte «réel» dans lequel elles seront appelées à opérer. Dès lors, les personnes s’engagent sur la base de ce qu’elles imaginent être cette réalité, au risque d’être très surprises une fois en poste. Le succès d’un recrutement est que l’entreprise ET la personne engagée s’engagent l’une envers l’autre sur des bases solides. A défaut, le prix de la rotation de personnel est bien élevé pour chacune des parties.

 

  • Comment intégrer la nouvelle recrue à l’équipe?

Comment prévoyez-vous d’assurer la transition? Si une personne s’en va, peut-elle former celle qui prend le relais? Et, lorsque ce n’est pas possible, qui va assumer cette mission? Bien s’intégrer dans une équipe, ce n’est pas uniquement lié à l’exécution des tâches, c’est aussi une affaire de qualités émotionnelles, humaines. Là aussi, donnez-vous le temps de réfléchir à celles qui vous paraissent incontournables. Sentir le feeling avec une personne ainsi que son engagement fort avant même d’intégrer l’équipe sont des signes qui ne trompent pas: au-delà d’un CV, l’échange humain est finalement le cœur d’un très bon recrutement, mais pas seulement. Il est important de connaître comment la nouvelle recrue va agir dans l’entreprise. Passé l’examen du CV et du test de personnalité, PULSIONS offre la possibilité d’anticiper ce qui va motiver l’action de votre candidat.

Imaginez l’arrivée d’un manager qui a pour profil de constamment remettre en question l’organisation existante alors que l’entreprise est installée dans des processus efficaces et des mécanismes bien huilés. Supposons que sa direction est «hostile» aux nouvelles approches proposées: nous vous laissons le soin de deviner la suite …  C’est en cela que PULSIONS est réellement utile pour le recrutement: l’outil vous permet de connaître le profil de la personne que vous recrutez. Vous pouvez l’analyser au prisme du profil des membres de l’équipe qu’elle rejoint! C’est un réel atout pour réussir son intégration et par là-même espérer que l’entreprise pourra bénéficier de ses compétences dans la durée.