DLG, Digital Luxury Group, Agence de Digital Marketing indépendante spécialisée dans l’accompagnement de marques de luxe, basée à Genève, New York et Shanghai, utilise la méthode PULSIONS comme outil de management et de ressources humaines. PULSIONS leur offre des clés pour mieux appréhender les comportements des collaborateurs et s’adapter à eux en fonction de leurs moteurs de motivation. Bénédicte Soteras, partenaire associée et directrice du développement marketing et nouveaux clients, et Samira Malo, directrice RH en charge de l’acquisition et de la fidélisation des talents à Genève, sont toutes deux certifiées depuis janvier 2023. Elles livrent en duo leurs retours d’expérience.
Comment avez-vous découvert la méthode PULSIONS ?
Bénédicte Soteras (BS): David Sadigh, notre CEO, est un grand adepte de la méthode. Il la connaît et la pratique depuis 20 ans! Il fait partie des toutes premières personnes à avoir été formées à la méthode par M. Daniel Schmid. Le “jargon”, les couleurs ainsi que tous les déclencheurs et moteurs d’actions définis dans PULSIONS (la performance, l’intérêt, le social…) font intégralement partie de son cadre de référence. Lorsqu’il pense à un collaborateur et évoque son potentiel et son mode d’interaction avec les autres, David parle PULSIONS. De plus, nous avons nous-mêmes à titre personnel réalisé nos profils PULSIONS lorsque nous avons commencé à travailler chez DLG. David nous a fait passer le test. Le débrief était bluffant et cela donnait envie d’en apprendre davantage.
Les résultats du questionnaire PULSIONS vous ont-ils révélé ou confirmé des éléments sur vous-même?
Samira Malo (SM): Les retours du test étaient en accord avec ma propre perception. Le débrief m’a motivée à envisager une certification.
BS: J’ai été, pour ma part, surprise de la lecture qu’une personne qui me connaissait seulement depuis quelques semaines pouvait faire de moi. J’avais vraiment l’impression d’être un livre ouvert. Notre CEO m’a donné des exemples concrets sur des comportements que je pouvais avoir alors qu’il n’avait pas eu le temps de les observer depuis le peu de temps que l’on se connaissait.
J’apprécie beaucoup le fait que PULSIONS apporte un éclairage différent des tests de personnalité traditionnels car il a cette composante comportementale très éclairante.
Samira, en tant que RH chez DLG, vous avez dû utiliser d’autres tests, en quoi PULSIONS est selon vous différente des autres méthodes?
SM: Je ne peux pas les comparer car nous ne sommes pas sur les mêmes grilles de lecture. Les autres outils que j’ai utilisés durant ma carrière sont des tests de personnalité et ne se positionnent donc pas comme l’outil et la méthode PULSIONS. Les outils n’en restent pas moins complémentaires. Chez DLG, nous n’utilisons pas de tests de personnalité et nous privilégions le test PULSIONS. Cet outil nous éclaire sur la manière d’agir de nos collaborateurs dans des situations données et nous apporte une compréhension globale des équipes.
Comment s’est passée votre certification et que vous a-t-elle apporté?
SM: La certification est une première étape mais la méthode PULSIONS est comme un sport, il faut pratiquer et s’entraîner pour améliorer et affiner ses connaissances. Avec le temps, je parviens à discerner plus rapidement les modes de fonctionnement des collaborateurs, ce qui me permet d’ajuster mon approche. Je parviens à mieux cerner les motivations principales des personnes que je côtoie. La connaissance du profil PULSIONS des collaborateurs nous aide d’un point de vue organisationnel, à répartir les projets, mais également dans le cadre de développement deas personnes.
BS: De mon côté, la formation a été extrêmement utile car nous avons pu rencontrer et étudier des profils très différents de ceux auxquels nous sommes habitués chez DLG. L’agence compte des individus avec de grandes dominantes en Performance personnelle et Social. La formation permet d’approcher d’autres sets de comportements, de tester ses connaissances dans un cadre moins “connu” et ainsi d’avoir une mise en pratique plus variée, ce qui est un clair bénéfice.
PULSIONS ouvre des perspectives et encourage à se questionner dès le recrutement ou en amont de transition à l’interne sur l’adéquation entre les comportements naturels d’un individu et le rôle que l’on compte lui confier. On peut ainsi se demander: Sommes-nous sûrs d’avoir la variété de profils adéquate pour les missions et postes au sein de l’entreprise ? Serait-il par exemple pertinent de compléter notre palette de profils avec des personnes ayant des pulsions Orgueil ou Intérêt hautes dans des rôles de Sales & Marketing ou bien des personnes à la Sécurité haute sur des profils opérationnels.
SM: La certification permet également l’utilisation de Pulsions à d’autres moments, notamment durant le recrutement.
À quel moment utilisez-vous la méthode PULSIONS chez DLG?
SM: Actuellement, nous introduisons cette méthode une fois que le collaborateur intègre DLG. Depuis notre certification, nous avons suggéré aux équipes de répondre au questionnaire, tout en précisant que c’était facultatif. Chez DLG, l’ouverture d’esprit et le respect sont des piliers de notre culture. À ce jour, l’ensemble de nos collaborateurs s’est impliqué et a accepté de compléter son profil PULSIONS.
Comment a été perçu le test au sein de vos équipes ?
BS: Les personnes qui ont passé le test sont extrêmement curieuses, elles ont beaucoup aimé la démarche. Évidemment, elles ont la Performance personnelle dans le bleu! Ces collaborateurs ont envie de découvrir des choses, de mieux se connaître, de mieux connaître les autres et d’identifier comment ils pourraient optimiser certains de leurs comportements en fonction des situations.
Certains étaient étonnés de voir que nous pouvions donner des exemples très concrets et réalistes sur des comportements qu’ils pouvaient avoir, et ce, sans les connaître depuis longtemps.
Nous pouvions par exemple mettre en exergue des situations types qui pouvaient avoir tendance à les agacer face à l’attitude d’autres personnes : manque d’initiative, absence de prise en main des projets ou bien encore manque de précision. En parlant de situations très concrètes, cela leur parlait. Ils avaient souvent un petit sourire.
La méthode est-elle ensuite déployée au sein des équipes?
BS: Tout comme nous laissons le choix aux employés de passer le test, les managers ont carte blanche pour partager ou non leur profil PULSIONS au sein de leurs équipes. Entre managers et personnes de la direction, nous utilisons fréquemment le vocabulaire PULSIONS, les dominantes des uns et des autres.
Avez-vous en tête des exemples concrets?
BS: Nous avons d’excellents collaborateurs qui ont la Sécurité sur la ligne de réalité (75) voire au-delà. Nous savons grâce à l’outil Pulsions que ce sont des personnes qui vont avoir tendance à être en mode risk management et à envisager le pire dans toute situation – ce qui est très bénéfique dans certaines positions. Grâce à leur profil, nous savons que cette manière de voir les choses et de se comporter dans le travail fait partie d’eux, quels que soient les projets. Nous pouvons ainsi plus facilement prioriser les typologies de missions à leur confier.
PULSIONS me sert aussi au sein des équipes de vente pour comprendre mon interlocuteur, adapter ma communication et enclencher d’autres compétences en PNL.
DLG est une entreprise avec des collaborateurs internationaux, PULSIONS parvient selon vous à s’adapter aux autres cultures?
SM: Absolument. Nos collaborateurs proviennent de divers horizons comme la Suisse, l’Italie, le Portugal, la France, la Russie, ou le Brésil. Le test PULSIONS se focalise sur les comportements humains, ce qui le rend universellement pertinent.
