De la prêtrise aux ressources humaines, le parcours de Maxime Morand témoigne de sa profonde passion pour l’humain. Ordonné prêtre en 1981, il entame une deuxième vie en 1986 en rejoignant l’équipe du Management Development du Crédit Suisse, à Lausanne. Il y oeuvre en tant que formateur responsable de l’évaluation des futurs membres de la direction. Après plus de 25 ans de carrière dans le domaine bancaire, il met son expertise de l’assessment center au sein de sa propre entreprise de consulting, Provoc-actions, où il forme et accompagne plusieurs dirigeants, sociétés et équipes. Le verbe posé, l’esprit vif et jamais en manque d’anecdotes, Maxime nous raconte son expérience de PULSIONS. Interview.
Comment avez-vous connu la méthode PULSIONS?
Daniel et moi sommes de vieux amis. Nous nous sommes rencontrés lorsqu’il travaillait encore dans le domaine bancaire. J’ai connu la méthode dès le début, je fais partie de ses premiers utilisateurs! En tant que spécialiste d’assessment center, j’ai longtemps cherché un outil qui me permettrait de mettre à jour le degré d’énergie des personnes qu’on voulait engager: PULSIONS montre comment une personne conduit son environnement et avec quelle intensité elle le fait. Le but PULSIONS, c’est d’offrir de la maîtrise! Souvent pour expliquer la méthode, je dis à mes clients: c’est comme si vous étiez dans un hélicoptère et que je vous donnais les manettes qui vous permettent de le piloter!
Justement, comment l’utilisez-vous au quotidien chez Provoc-actions?
J’utilise la méthode en pro-PULSIONS. Avec Daniel, nous sommes peut-être les seuls à utiliser PULSIONS dans les deux sens: en analyse ou en projection. Chez Provoc-actions, je projette les pulsions de mes clients en fonction de leurs objectifs futurs. Je détermine ainsi avec eux le profil PULSIONS idéal de leur entreprise. C’est ce que j’appelle la signature stratégique. Puis chaque personne de l’équipe, concernée par les objectifs à atteindre, remplit individuellement le questionnaire. Nous travaillons ensemble sur les écarts qui existent entre leurs profils individuels et celui qui a été déterminé pour l’entreprise. Un exemple: l’un de mes clients est à la tête d’une société, leader dans son secteur d’activité. Quand il a fait les pro-PULSIONS de sa boîte pour 2022, il a mis la pulsion Orgueil à 85. Mais on s’est rendu compte que sa propre pulsion Orgueil n’était qu’à 35! La prise en compte de cet énorme écart lui a fait réaliser que ce n’était pas là-dessus, finalement, qu’il voulait mettre l’accent.
C’est cela, pour vous, la valeur ajoutée de la méthode: la prise de conscience?
L’avantage de PULSIONS – et ce que ne permet aucun autre outil psychométrique, c’est qu’elle permet de mettre en évidence ce que chaque pulsion a comme gain, comme coût et comme impact sur l’entreprise. Grâce à la méthode, on devient un mécanicien des comportements humains qui mènent au succès. Je ne suis pas psychologue (rires) mais je pense sincèrement que nous pouvons régler certains mécanismes humains pour arriver à des objectifs définis. Grâce à la méthode, j’accompagne justement mes clients dans la prise de conscience et le règlement de ces mécanismes pour leur dessiner une route vers la réussite.
Quelle est la réaction des clients que vous avez accompagné?
C’est très intéressant pour eux parce que PULSIONS leur donne des mots pour se comprendre. Du coup, grâce à la méthode, les personnes peuvent se reconnecter avec elles-mêmes, avec leurs objectifs parce qu’elles ont des mots supplémentaires, des termes précis pour les décrire. Quand quelqu’un me fait une projection des pulsions de son entreprise, je la rédige et je la lui fais corriger jusqu’à ce qu’il s’approprie entièrement ce texte. Cela leur permet aussi de prendre conscience de leur environnement, de leurs désirs: nous n’avons pas tous la même définition de ce que doit être la Nouveauté, la Liberté ou l’Utilité: mettre des mots dessus, c’est définir une culture d’entreprise à laquelle on peut – ou pas – adhérer!
Avez-vous une anecdote à nous partager à ce propos ?
Je me souviens d’un comité de 13 personnes, à la direction générale d’une banque française en Suisse, qui avaient mis la pulsion Utilité à 50 dans leur projection pour l’avenir. Ce qui est juste: plus on est haut placé dans une entreprise et plus la pulsion Utilité – celle qui permet de délivrer – doit être basse: on doit déléguer! Quand les 13 personnes ont rempli leur questionnaire pour découvrir leurs profils à l’instant T, elles avaient toutes une pulsion Utilité autour de 75 et plus! En fait, tout le monde comptait sur eux pour terminer ce qui n’avait pas été fait, ou pour travailler sur ce qui n’avait pas marché: tout le monde savait qu’ils reviendraient délivrer ce qui manquait! L’avantage de PULSIONS et de son graphique, c’est que c’est très visuel. Les gens voient directement où ils se situent et l’écart entre leurs objectifs et leur position actuelle. Je leur ai fait prendre conscience de cet écart, et de l’importance pour eux de déléguer: on a fait ensemble toute une série d’exercices pour baisser leur niveau d’exécution concrète pour qu’ils puissent augmenter leur taux de délégation. Un succès!
Crédit photo: Olivier Vogelsang
