Le management directif a vécu, place au management participatif! Impliquer les collaborateurs dans la prise de décision opérationnelle ou stratégique devient une pratique managériale de plus en plus répandue. Plus d’engagement, plus de motivation… cette façon plus « démocratique » de mener les équipes parait avoir tout bon. Mais coche-t-elle vraiment toutes les cases pour mener à la performance?

Le management participatif, qu’est-ce que c’est?

Il fut un temps où le seul modèle de management possible était celui où le manager donnait les directives aux salariés qui se «contentaient» de les accomplir et d’en rendre compte en retour selon un mode vertical. Le management participatif, lui, repose sur une structure plus horizontale, où chacun, peu importe son degré de responsabilité, s’implique dans la prise de décision. Qu’il s’agisse de mener à bien un projet, de résoudre un problème ou de décider d’une stratégie. Une manière de faire qui exploite naturellement les richesses d’un mode de fonctionnement collaboratif et qui génère de la réussite.

Le secret? Instaurer, entre autre, une relation de confiance entre les différents niveaux hiérarchiques dans un esprit d’écoute et de dialogue, en tirant profit d’avis divergents. L’avantage: on fait émerger des solutions innovantes, inédites faisant appel à l’intelligence collective et en augmentant la motivation et le sentiment d’appartenance des collaborateurs. Pour Boris Lombard, PDG de la société KSB SAS qui s’exprimait, dans le journal Les Echos: «L’entreprise doit se transformer pour survivre, c’est un poncif que de le dire. Toutefois, la rapidité des changements auxquels l’ère de la digitalisation soumet les entreprises fait du management participatif une condition sine qua non de la réussite de cette transformation. À cela s’ajoutent la quête de sens et une capacité accrue à remettre en cause l’ordre établi que portent de nouvelles générations, bénéficiant d’un accès illimité à l’information.»

Quelles sont les conditions nécessaires pour un management participatif efficace?

• Parier sur le dialogue
  Dans ce modèle de gestion du personnel, l’écoute et le dialogue doivent constituer les piliers, et ce, dans des conditions préalablement définies, afin que chacun soit au clair sur les moments opportuns pour les exercer. Au manager de mettre en place des réunions régulières, par exemple hebdomadaires, autour des projets à mener et des problèmes à résoudre, durant lesquelles l’ensemble des forces en présence pourra faire part de ses idées. Ici, le manager doit laisser parfois la place à ses talents d’animateur pour faire éclore des échanges constructifs.

• Développer sa capacité à déléguer
  Pour mettre en pratiques les décisions prises lors de ces moments de concertation, le cadre doit apprendre à « lâcher du lest » pour confier des tâches, qui lui incomberaient dans d’autres conditions, à ses collaborateurs. Ceux, par exemple, qui auront été les initiateurs de certains projets. C’est aussi l’occasion d’instaurer une certaine logique dans l’attribution de certaines missions : les personnes concernées par certains problèmes sont souvent celles les plus à même de les identifier et de mettre en mouvement les ressources nécessaires pour les résoudre.

• Opter pour la transparence
  Dans le management participatif, pas de non-dits ni de faux semblants. Toutes les discussions, décisions, retours à la hiérarchie doivent s’accompagner d’une grande honnêteté.

• Impliquer l’ensemble des collaborateurs
  Dans le cadre d’un management participatif, afin que chacun se sente concerné et que personne ne ressente de frustration, chacun doit être partie prenante des discussions, quel que soit son niveau de responsabilité.

•  Cultiver la confiance
  Pour rendre les collaborateurs autonomes et qu’ils exploitent au mieux leur potentiel d’innovation, le manager doit valoriser les efforts fournis par des retours réguliers.

• Augmenter la reconnaissance 
  Mettre l’accent sur les forces de propositions, inciter les collaborateurs à exploiter leurs soft skills.

4 avantages du management participatif 

1.  Le collaborateur se sent reconnu, écouté. Son bien-être augmente, comme son implication vers la performance.

2.  La motivation est améliorée pour l’employé qui est acteur de la décision: il s’inscrit encore plus fortement dans la dynamique de l’entreprise.

3.  La créativité est décuplée grâce aux échanges d’idées qui débouchent sur des propositions innovantes et originales.

4.  L’esprit d’équipe est renforcé.

4 inconvénients du management participatif

1.  La nécessité de consulter les équipes, de mettre en place des séances pour échanger peut considérablement ralentir le processus de décision et augmenter les coûts. Cette lenteur peut être dangereuse en cas de résolution de crise.

2.  La nécessité de consensus et le choix d’une solution qui convienne à tout le monde peut faire passer à côté de l’idée la plus bénéfique à l’entreprise, ce qui peut créer des déceptions devant des demi-mesures.

3.  L’absence d’efficacité de ce type de management sur certaines personnes qui préfèrent un mode de travail plus classique, basé sur la hiérarchie.

4.  Les problèmes de sécurité de l’information que ce fonctionnement implique: beaucoup plus de personnes ont accès à des données sensibles.

 S’il constitue une façon intéressante pour impliquer et motiver les équipes, le management participatif doit s’entourer d’un cadre très précis pour fonctionner au mieux et ne pas entraver la performance!