Directeur commercial dans le textile, directeur des ressources humaines auprès du leader suisse de la construction et de banques, directeur général d’une entreprise sociale active dans la sous-traitance industrielle… Steeves Emmenegger a mis à profit sa pulsion Liberté il y a 18 ans pour fonder ECC, son propre cabinet de conseils. Le passionné de musique et d’œnologie a connu PULSIONS à ses balbutiements et en est l’un des premiers certifiés. Depuis, le convaincu de la méthode l’a entièrement intégrée pour accompagner ses clients avec engagement et authenticité. Interview.
Vous faites du conseil chez ECC… À qui s’adressent vos services?
Nos clients sont plus des dirigeants que des RH. On les accompagne sur des questions de stratégie d’entreprise, d’organisation, de gouvernance, de culture… La dimension culturelle est de plus en plus importante dans l’entreprise. Portée par les RH, elle permet de ramener aux produits ou aux services une dimension plus marquante, plus intéressante pour l’expérience client. Nous accompagnons donc surtout des patrons de PME, d’institutions parapubliques, ou à but non lucratif.
L’authenticité dans l’engagement, c’est votre slogan. Qu’est-ce que cela signifie pour vous?
Etre authentique pour nous, ça veut dire être sincère. Soit s’engager véritablement dans quelque chose qui fait du sens pour nous et pour nos clients. Ce qui implique de se désengager quand c’est nécessaire. On a un impératif économique, mais pas à n’importe quel prix: nous défendons notre système de valeurs, nous nous engageons quand nous estimons que nous pouvons apporter des solutions concrètes, une vraie plus-value, une durabilité et se désengager quand on pense que ce qu’on peut amener n’est pas attendu. L’avantage c’est que nous tissons des relations très qualitatives avec nos clients, basées sur la confiance et l’estime.
Comment avez-vous connu PULSIONS?
Quand j’arrive le 1er juillet 2004, dans les bureaux de Daniel Schmid, le fondateur de la méthode, à qui j’ai sous loué des locaux quand je me suis mis à mon compte! Il était en train de développer un outil, et moi j’avais besoin d’un outil: ça tombait donc très bien. Du coup, j’ai assisté aux premiers balbutiements de la méthode et je suis un des plus anciens certifiés. Ce qui me paraissait intéressant, par rapport aux multiples outils que j’avais utilisé dans mes différentes fonctions RH, c’est qu’on était sur du comportement et non de la personnalité. En plus, l’outil est sur huit dimensions, quand la plupart des outils sont sur quatre. Cela amène une finesse d’analyse incomparable. La notion de seuil d’activation était également nouvelle! La conjonction de ces trois facteurs m’a convaincu que c’était un outil intéressant.
Quelle a été votre réaction en découvrant votre profil?
Pas une grande surprise finalement. Ma pulsion fondamentale est Liberté à 80. Je me mettais à mon compte quand je l’ai découvert… Et cela est venu le confirmer. Elle est soutenue par la Performance personnelle et le Social qui arrivent juste derrière, à égalité. Ça m’a beaucoup aidé parce qu’avec une pulsion Liberté à 80 – on peut se dire que consultant n’est pas une position idéale… Moi je suis très stimulé par le plaisir et en comprenant cela, je sais aujourd’hui ce à quoi je dois être attentif. Je sais qu’il ne faut pas que je cherche à tout prix mon plaisir dans les dossiers que je traite mais bel et bien à rester focus client pour résoudre ses problématiques. J’ai donc compris assez rapidement comment cadrer cette pulsion fondamentale pour m’intéresser fondamentalement aux problématiques de mon client.
En quoi l’utilisation de la méthode est un avantage pour votre activité?
C’est un outil très concret, très pragmatique. Quand vous avez un profil et que vous comprenez bien comment fonctionne la méthode, c’est assez facile de voir les leviers qu’on peut utiliser. Les aptitudes qu’on peut développer. L’outil permet aussi d’utiliser un langage commun. Que ce soit avec nos clients mais aussi avec nos collaborateurs. Chez nous, tout le monde est certifié, on parle en PULSIONS! Une des forces de la méthode est de mettre des mots très simples sur une série de dimensions assez complexes – ce qui fait que les gens comprennent très vite là où ils peuvent agir… C’est un de ses grand succès à mon sens!
Comment l’utilisez-vous au quotidien?
Nous l’utilisons systématiquement dans nos processus de recrutement. On met l’assessment en option mais nous utilisons PULSIONS à tous les coups. Les psychologues qui font l’assessment utilisent aussi le test pour voir s’il y a un biais entre l’auto-évaluation des candidats et leur résultat. C’est aussi un outil qu’on utilise beaucoup dans l’évaluation de conseil d’administration ou de direction. On fait des profils PULSIONS individuels, on superpose ces profils et cela nous donne une indication de comment un groupe va fonctionner. On peut ainsi anticiper des problématiques qui sont liées au fonctionnement naturel d’un groupe et c’est très efficace.
Vous l’utilisez aussi en complément de vos conseils stratégiques… Notamment sur la dimension culture d’entreprise.
C’est exact! Nous déterminons d’abord avec nos clients la partie stratégique et ses fondamentaux: missions, vision, valeurs et stratégie. A notre sens, cela doit être décrété au plus haut niveau de l’entreprise: conseil d’administration, de direction… Les valeurs, doivent être incarnées par les dirigeants – l’exemplarité du management est ici essentielle! Ensuite, il est très important de préciser ce qu’on met concrètement derrière les valeurs. Ce qu’on fait pour développer une entreprise forte c’est qu’on inclut un aspect bottom up qui est aussi très important. On reprend les valeurs avec les équipes et on leur demande comment est-ce qu’ils veulent les traduire en comportements opérationnels. Exemple concret: dans les valeurs, on définit que l’orientation client est essentielle. Et bien les équipes pourraient imaginer que cela se traduira par le fait de ne pas laisser le téléphone sonner plus de quatre fois dans le bureau. Et avec les profils PULSIONS d’une équipe, on peut facilement anticiper ceux qui sauront facilement s’adapter aux décisions prises pour maintenir ces valeurs et ceux pour qui cela risque de demander un effort.
Une anecdote marquante de votre utilisation de la méthode?
Je me souviens d’une fois où nous avons utilisé ce process avec une entreprise qui ne nous a pas suivi sur nos recommandations. Le patron de cette entreprise avait trois pulsions, toutes dans le bleu à plus de 80: Nouveauté, Social et Performance personnelle. Quand nous avons évalué son comité de direction, nous nous sommes rendus compte qu’il s’était entouré de gens qui fonctionnait comme lui! En debriefant collectivement leurs profils, nous les avions rendus attentifs au fait qu’il y avait peu de pulsions hautes en matière de Sécurité, d’Intérêt et d’Utilité. Le problème c’est qu’ils avaient un objectif de marge, qu’ils n’atteignaient pas… Mais tout le monde se disait: “C’est pas grave, on fera mieux l’année prochaine!” Notre conseil était de leur faire prendre des décisions en activant ces pulsions-là. Mais ils n’ont pas suivi et ils ont malheureusement fait faillite.
